Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja
• Penilaian kinerja berarti mengevaluasi karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya.
• Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Mendefinisikan Tujuan dan Usaha Karyawan
• Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa upaya karyawan harus memiliki tujuan yang jelas. Adapun pedomannya:
• Menugaskan tujuan yang spesifik
• Menugaskan tujuan yang terukur
• Menugaskan tujuan yang menantang tapi realistis untuk dilakukan
• Mendorong partisipasi
TAHAPAN DALAM PENILAIAN KINERJA
• Proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap:
• Pendefinisian pekerjaan berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan Anda setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.
• Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan Anda dengan standar yang telah ditetapkan.
• Memberikan umpan balik, atasan dan bawahan mediskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dilakukan.
METODE PENILAIAN KINERJA
• Skala peringkat grafis, skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri.
• Metode peringkat alternasi, memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan ciri tertentu, dengan memilih yang terbaik, lalu terburuk, sampai semua telah diberi peringkat.
• Metode perbandingan berpasangan, melakukan pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua pasangan karyawana yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik pada setiap pasangan.
• Metode distribusi kekuatan, sama dengan menilai pada sebuah kurva; persentase dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
• Metode kejadian kritis, metode yang menyimpan catatan tentang contoh-contoh hal baik yang tidak umum, atau hal buruk yang tidak dikehendaki atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan.
• Setiap enam bulan, penyelia dan bawahan bertemu untuk mendiskusikan kinerja bawahan dengan menggunakan kejadian itu sbg contoh.
Masalah Potensial dalam Penilaian Kinerja
• Standar yang tidak jelas
• Efek halo
• Kecenderungan terpusat
• Longgar atau ketat
• Bias
Siapa yang harus melakukan penilaian?
• Penyelia langsung
• Penilaian rekan
• Komite peringkat (penyelia langsung+3 atau 4 penyelia lain)
• Peringkat sendiri
• Penilaian oleh bawahan
Wawancara Penilaian
• Suatu wawancara dimana penyelia dan bawahan meninjau kembali penilaian tertentu dan membuat rencana untuk mengoreksi kekurangan dan menambah kekuatan.
Tipe Dasar Wawancara Penilaian
• Kinerjanya memuaskan-karyawan yang dapat dipromosikan: Kinerja yang bersangkutan memuaskan dan karena itu ada promosi ke depan.
• Tujuan dari wawancara ini adalah mendiskusikan rencana karier dan mengembangkan rencana tindak spesifik untuk pengembangan pendidikan dan profesional yang dibutuhkan orang tsb untuk pekerjaan selanjutnya.
• Memuaskan-yang tidak dapat dipromosikan adalah karyawan yang kinerjanya memuaskan tapi tidak memungkinkan untuk dipromosikan.
• Sasaran Anda adalah menjaga kinerjanya tetap memuaskan, pilihan terbaik biasanya memberikan insentif yang penting bagi orang yg bersangkutan, atau tambahan liburan, bonus kecil, dsb untuk menjaga kinerjanya yg memuaskan.
• Tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi, sasaran wawancara adalah menetapkan rencana tindak untuk mengoreksi kinerja yang tidak memuaskan.
• Tidak memuaskan dan situasi tidak memungkinkan untuk koreksi, biasanya Anda dapat melewatkan wawancara, menoleransi kinerja orang tersebut mulai saat ini atau memecatnya.
Bagaimana melaksanakan wawancara penilaian?
• Bicara berdasarkan data kerja yang objektif
• Jangan terlalu pribadi
• Mendorong untuk bicara
• Jangan berbelit-belit
Mengatasi Bawahan yang Defensif Saat Wawancara Penilaian
• Kenali bahwa perilaku defensif adalah normal.
• Jangan pernah menyerang pembelaan diri seseorang (coba untuk berkonsentrasi pada tindakan bukan pada orangnya), misal “penjualan menurun”, bukan “Anda tidak menjual cukup banyak”)
• Tunda tindakan.
• Kenali batasan Anda sendiri.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar